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4、IntentFilter里面的标签可以干嘛
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5、Service怎么启动
了解IntentService吗？
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6、几大控件有
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7、存储数据的方式有
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8、Intent可以干嘛
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9、Sharedpreference里面的apply和commit有什么区别
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10、ContentProvider用过吗？为什么要用这个
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11、ASyncTask用过吗？知道是怎么实现的吗？
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12、线程池知道吗？怎么创建？底层怎么实现？
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13、Set、List、Map区别，Map底层怎么实现的
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14、重写View怎么重写？
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15、快排实现
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16、实现两个链表表示的整数相加（空间复杂度要求很低）
看到还有很多程序员连面试流程都没有彻底弄清楚，今天，我们以阿里为例，来聊聊互联网大厂的面试流程和过程！
本篇主要还是聊聊社招的面试过程！阿里以及其他的互联网大厂的技术类社招面试，通常情况是 4 个轮次。第一、第二面是技术面，第三面是主管面试，第四面是 HR 面试。对于目标级别在 P6+ 的候选人，我们会增加至少一轮的跨团队 Review 面试，因为涉及招聘委员会（Hire Committee）的定级流程，所以要复杂一些。接下来的内容，主要针对通常情况下 P5~P6 的面试来介绍，大神请直接忽略。
01?技术面
1. 个人介绍和基础知识考查
这部分算是必备技能。我个人倒是倾向于弱化基础知识的考查，毕竟每个候选人的背景不同，应该更看重聪明程度、学习能力、沟通理解力等，基础知识只能证明他不是一个优秀的工程师，却无法证明他是一个优秀的工程师。
2. 项目经历考查
从这个阶段开始就格外重要了，因为面试官之前并不一定完整浏览候选人的简历，所以聆听候选人对项目的介绍是了解候选人的最主要途径。在这个过程中，面试官试图刨根问底，这跟各公司内部的技术评审很相似。几个关键点，希望你格外注意：
- 对项目背景的了解程度，讲不清楚需求从哪里来是非常可怕的，这说明你更多只是一个执行者，不是负责人，且缺少对于项目整体的思考。
- 对需求的合理性进行分析，一味听从 PM，不能把控需求的研发是很可怕的。
- 对技术方案设计的调研和选型，我们更希望看到你的方案是经过充分思考、调研、对比、论证的，通过这个过程，可以看到候选人的系统设计功底，是否对业界技术有足够了解，对开源技术的掌握情况，是否愿意应用开源技术。哪怕你的项目只是一个简单的业务系统，那么仍然应该有很多亮点可寻，否则这段项目经历可能会减分。
- 取得的成效。很多工程师只看重过程，不看重结果，这是不可取的。
3. 编程技术考查
在我的团队中，我要求每一轮技术面，都至少要有 1 道编程题目。一方面，我们非常看重侯选人的代码风格、优雅程度，还有对边界条件的考虑，这些
都是好的程序员必须具备的素质。对于代码混乱、边界考虑不清的人，我们会认为他没有足够的编程素养和追求，在逻辑思维层面，也有所欠缺。**这样的候选人进入团队，短期可能造成 Bug 多、项目质量差等影响，长远来看，不利于合作开发、项目传承等。**另一方面，**我们非常看重数据结构、算法等的高效实现。能够快速设计出高效的程序，这体现了候选人日常的深厚积累，还有对编程的极致追求。**前不久就有一个典型案例，我们的运维同学发现一个后端模块上线后处理性能只有几十 QPS，很不理解为什么性能这么差。直到我们重新 review 代码后，才发现是个“经典”问题，即 for 循环里调用 sort（虽然是隔了几次函数调用），简单优化后，性能就可以提升 1~2 个数量级。优秀的工程师，一定会尽可能规避这类问题，几行代码的优化，就能提升用户体验、降低服务器成本、方便代码维护、减少兄弟们的工作量。
4. 逻辑题目或数学题目
这类题目的核心不在于它有多复杂，需要多少经验背景，而在于，只要逻辑清晰，认真思考，大多能得出结果，虽然不一定是最优解。我举几个例子：
- 一个六位数字，逆时针旋转 180 度后与之前完全相等的概率是多少？
- 边数是 3*4 的网格，从左下角的 A 点走到右上角的 B 点，一共有多少种不同的走法？
这类题目其实很简单，可以用编程的思路解决，比如递归（当然还有很多其他方式），也可以用概率论、组合数学的方式解决，甚至一个一个“数”也是能得到答案的。在思考问题的过程中，可以看出候选人的思维习惯，也可以看出候选人的逻辑能力。另外，这类题目其实有很多变化，如果候选人很轻松完成了回答，面试官就可以适当加大难度，比如 3*4 的网格有一个点不能经过，那么会是什么结果？这类题目看似简单，实则分辨率很高，可以充分挖掘候选人的潜力。除去上面的介绍外，候选人还应该对行业情况有所理解，包括竞品、开源项目等，这可以体现一个人的眼界和行业洞察能力，也可以看出一个人的学习态度，他是否在持续更新自己的知识储备。
02??主管面
相对于技术面而言，主管面试不会过多考查基础知识、数据结构及算法，但因为技术主管大多具备很强的技术背景，所以仍然会针对技术面过程中的一些遗漏点（可能是面试官没有考查到，也可能是候选人的回答不够完善），着重补充考查。除此之外，主管面的核心就是判断候选人除了技术能力外的其他维度，是否与团队相匹配。第一类维度，软素质能力。软素质的维度很丰富，每一次面试过程不会面面俱到地考查，但一些重要的维度一定会被照顾到。
1. 逻辑思维。
与技术面的逻辑题目类似，团队可以接受不足够聪明的人，但无法接受逻辑不清晰的人。在这个环节，可以提出一些进阶的题目，比如给候选人一个很复杂的问题，希望候选人可以尝试分析、分解，让看起来一团乱麻的问题变得清晰可实现。或者，让候选人阐述一个经历过最有挑战的问题，是如何定义问题并分析解决的。当然这类问题，一般初入职场的同学都很难回答完美；不过对于工作 2 年 + 的同学，我觉得问题的分析、分解、设定目标、规划、执行都是必备素质。这个能力很难在工作中迅速培养，它更多是通过候选人过去一二十年的学习和工作经历，一点一滴积累的，所以对于社招而言，希望候选人已经具备很好的逻辑思维能力。
2. 沟通能力。
选人过去一二十年的学习和工作经历，一点一滴积累的，所以对于社招而言，希望候选人已经具备很好的逻辑思维能力。
2. 沟通能力。