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晋级规则——职级体系
要想玩好游戏，我们要先了解游戏规则，职级体系就是职级晋级游戏的段位规则。职级体系定义了职场能力水平等级分布，每个等级的任职要求，还有晋级的规则。
深刻理解职级体系有利于你在本公司内设定合理的晋升目标和规划，也有利于在跳槽时合理地进行自我评估，拿到更好的定级结果和薪资报酬。
不同性质的公司和机构，采用的职级体系差异很大，最常见的有2种：职称体系和自立体系。在互联网大厂中大多自立体系，自己灵活操作制定完整的职级体系，内部评估员工的级别，并根据职级体系设计相关的薪酬福利等激励机制。由于领头羊腾讯和阿里的强大影响力，行业内部逐步形成了对标腾讯和阿里职级的做法。
职级体系划分为专业线和管理线，专业线指员工在某个专业领域晋升，管理线指员工在管理岗位晋升。软件行业的研发、测试、运维、产品经理、运营、UI/UE、HR 等都属于专业线晋升。
专业线按照其设计特点又可以划分为两类，那就是跨越式职级和阶梯式职级，涵盖了从毕业生到业界精英的各个级别。
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跨越式职级
跨越式职级中下两个级别之间的差异很大，目前国内知名公司当中，采用跨越式职级的有阿里、百度、滴滴和头条等。
下表是阿里的职级体系。
以技术人员为例，本科应届生初定级是 P5；随着能力和经验的积累逐步升级，大部分人可以升到 P7。通常情况下，公司会要求申请晋升的员工在当前级别至少工作 2 年以上。实际上，除了 P5升 P6 之外，在当前级别工作 2 年就能够晋升下一级别的人已经非常厉害了，大部分技术人员可能需要 3 年。
这样算下来，如果你刚毕业是 P5，2 年升 P6，3 年升 P7，3 年升 P8，那么升到 P8 基本上也要 9 年了。这还是一切顺利的情况，要是有一两次晋级不通过，时间就更长了。
跨越式职级有三个特征：相邻两个级别的差异比较大、晋升的机会比较少、同级别的回报差异是比较大的。比如同样是P6的两个同事，工作5年可能比2年的同事工资高50%以上。
有些公司在招聘时为了区别同级别不同能力的人员，还会有一个档位区分，比如分为“ABC”或者“初级 / 正常 / 优秀”等细分档位。这样做的主要目的在于帮助 HR 确定合理的工资区间。
但是，这种区分一般只在招聘的时候用，不会在内部评级的时候用。如果内部也采用这方式，整个职级体系就变成了接下来要讲的“阶梯式职级”了。
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阶梯式职级
阶梯式职级两个级别之间的差异不大，就像台阶一样稳步提升。目前国内采取阶梯式职级的公司主要有腾讯、华为等。阶梯式职级具体是怎么设置的呢？主要通过两个指标：职级和职等。比如在腾讯的阶梯式职级中，职级是工程师”或“高级工程师”等，职等是8级或9级等。
下表是腾讯的职级体系。
本科应届生定级一般是 4，研究生是 5；毕业 1~2 年社招是 6~7；毕业 3 年及上社招是 7~8；从 9 开始就不能简单地按照工作年限推断了，因为 9 以上的评级主要看能力和水平。
阶梯式职级的特征和跨越式职级正好相反，有三个特征：相邻级别差异小、晋升机会更多、同级别的回报差异不大。因为级别划分已经比较细了，所以基本每年都有晋升机会，回报的范围区间就会比较小。
阶梯式职级有两个核心缺陷，一个是很难客观地定义和评估两个等级之间的差异！但在实际工作中详细定义的指导意义并不大。因为同级别不同等级的技术人员所做的事情，范围基本都是一致的。
另外一个缺陷是和跨越式职级类似，就是当出现跨级晋升的时候，其实还是
有“级别鸿沟”的。以腾讯为例，从 8到 9 级其实是一次大的跨越，而不是一次简单的晋升，它的难度和要求跟从7到 8级是完全不同的。
只有能力发生了质的飞跃后才能够应对下个职级的任职要求，跨越式职级很早就把这个问题暴露出来，你更容易发现并做出调整；阶梯式职级却把问题隐藏得更深，你反而没那么容易意识到。
相信以上信息可以帮你快速掌握晋升的游戏规则，有助于你才能做出更好的职业规划。
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敲重点
1、大厂的职级体系大多是自立的。在招聘、跳槽时，其他公司一般都会对标阿里和腾讯的职级体系。
2、阿里采用的是跨越式职级。跨越式职级的特征是：级别差异大、晋升机会少、同级别回报差异比较大。
3、腾讯采用的是阶梯式职级。阶梯式职级的特征是：级别差异小、晋升机会多、同级别回报差异比较小。
4、跨越式职级和阶梯式职级都存在一个问题，那就是“级别鸿沟”，你的能力要有“本质的提升”才能迈入更高职级。
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引用：
https://blog.csdn.net/penggerhe/article/details/108824273
https://blog.csdn.net/qq_42366672/article/details/119952921
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