在大型组织中实施持续绩效管理流程的 6 大实用技巧是什么？以下是我们在回顾研究并向人才和绩效管理领导者提出这个问题时发现的：
建立一个持续的绩效管理流程
从您组织的产出和抱负出发
用愿景大使激励员工
为经理和员工提供工具以获得更好的反馈
拥抱下一代能力框架
选择自适应持续绩效管理软件
目录
1 1. 建立一个持续的绩效管理流程
2 2. 从组织的产出和抱负出发
3 3. 用愿景激励员工
4 4. 为员工和经理提供获得更好反馈的工具
4.1 请求允许提供反馈
4.2 说明观察到的情况
4.3 解释影响
4.4 暂停并聆听
4.5 建议积极的下一步
5 5. 拥抱下一代能力框架
6 6. 选择自适应持续绩效管理软件
- 建立一个持续的绩效管理流程
“在您的日历上逐步安排向持续绩效管理的转变，” Dropbox 绩效管理、继任和人才管理主管 梅根·比克尔说。 首先，梅根建议经理们“在本月采取 1:1 之一，并用它来检查目标进度，并为团队提供清晰的绩效反馈。” 这是一种有效的方法，可以使面向管理的变革“感觉不像是戏剧性的转变”，正如梅根强调的那样，“任何领导者都可以自己实施而不是需要他们的组织正式启动更频繁的节奏来管理绩效” 。” 您还可以使用以下技巧以规避风险的方式实施持续绩效管理：
开始慢。与相关的其他决策者和主要利益相关者进行交流。
从组织内部收集内部研究和反馈。问一个问题：您可以测试哪些最简单的更改以获得最佳的性能投资回报率？（提示：典型的答案是频繁签到和使用目标）
尝试组织内的单个单位或部门
2. 从组织的产出和抱负出发
企业绩效分析师Guy W. Wallace建议：“良好的绩效管理需要准确分析要产生什么输出，通过什么行为和认知任务。这种理解使管理人员能够提供反馈，以加强积极的绩效或将落后的绩效推到可接受的范围内。” 这一建议与 Totara通过将学习、参与和绩效联系起来来调整人才体验的理念相呼应。 当一家公司及其员工保持一致时，动力就会增强，每个人都了解他们在组织成功中所扮演的角色。这导致了一个适应性强的组织，能够在动荡的市场变化的阵痛中生存并茁壮成长。 这是因为如果没有组织更广泛的愿景，朝着那些最重要的日常目标（例如增加销售额、提高生产力或实现更快的客户响应时间）努力是毫无意义的。 例如，如果 SEO 经理了解他们的个人工作目标——帮助公众找到某些新闻报道——支持他们的组织成为该国最值得信赖的政治新闻来源的愿景，那么这种背景将帮助他们更好地理解自己的角色并提供一个激励的愿景，努力实现。
- 用愿景激励员工
如果您要通过有效的持续绩效管理流程来激励和激励整个组织的人员（涵盖许多角色、地理位置、个性和部门），您需要精确地“营销”您的愿景。 太模糊了，愿景可能对任何人都没有任何意义。同样，过于具体的愿景也可能无法在整个员工队伍中引起共鸣。 企业家威廉克雷格建议通过提出以下问题来选择一个既引人注目又实用的愿景：
组织的主要目的是什么？
它的核心价值是什么？
从长远来看，要实现什么目标？
一旦得到回答和概念化，这些问题就可以让 C-Suite 高管、管理层和 HR 员工将抽象的愿景转化为有形的东西，并激励团队成员。 另一种有效的方法是使用“视觉大使”。 任何营销团队都会了解品牌大使的好处，但组织也可以从愿景大使中获益——他们将组织的愿景放在首位并强调其重要性。 愿景大使的范围从高级管理人员（创始人或首席执行官应该在这里发挥重要作用）到团队经理，甚至是体现和接受组织愿景的值得信赖的团队成员。 我们信任同行而不是崇高的公司声明，因此获得各级大使的帮助可以帮助您培养认同感和热情。
- 为员工和经理提供获得更好反馈的工具
“在从传统绩效管理过渡到持续管理时，教育您的员工如何分享有意义的反馈和管理目标/目标至关重要，” Pavestep首席执行官 Harrison Kim 分享道。 “要取得成功，您不仅需要正确的工具和流程，还需要确保您的团队成员做好准备——无论是在思维方式还是技能方面。这与获得领导层赞助同样重要。” 在实施持续绩效管理的组织中，给予和接受反馈是每个优秀经理（和员工）都需要的重要技能。 反馈的传递将取决于情况——无论是正面的还是负面的。但是，需要采取一些重要步骤来确保以专业（和富有成效）的方式为管理层和员工处理负面反馈：
请求允许提供反馈
特别是如果您在非正式签到或临时对话中提供反馈，您应该首先询问收件人是否介意您与他们分享反馈。
说明观察到的情况
保持客观——不要偏袒任何一方或指责他们。相反，客观地陈述您观察到或被告知的内容。如果您代表其他人提供反馈，请注意不要将其作为事实呈现。
解释影响
再次，陈述事实。不要将情绪带入其中 – 只需告诉反馈的接受者以及他们的行为对组织或他们的同行产生了什么影响，无论这是否为其他人创造了更多的工作，减慢了流程或让同事感到不安。
暂停并聆听
至关重要的是，您要让反馈的接受者有机会表达他们的观点。可能是您遗漏了一些重要的上下文，或者对这种行为有合理的解释。
建议积极的下一步
应根据反馈跟进下一步应采取的行动。这可能是行为的改变、额外的培训、指导或其他。接受者应该从对话中知道出了什么问题，他们可以做些什么来纠正这种情况以及你对他们未来的期望。
Tita 的 「1:1 面谈」一对一面谈，支持经理快速发起面谈安排，记录追踪每一次面谈要点，追踪面谈后的改进任务。系统针对每一个场景还提供了丰富的模板，让员工知道聊什么。
点击添加图片描述（最多60个字）
编辑
- 拥抱下一代能力框架
职业发展是推动员工在工作场所提高技能和知识的主要目标之一。 出于这个原因，能力框架是大型组织跟踪员工在工作或组织中取得成功所需的主要技能、能力和属性的有效方法。 “在实施任何绩效管理战略时，考虑到不同的员工需求和愿望，并将它们与能力、学习路径和虚拟导师联系起来，让管理人员能够适应任何动态的劳动力和行业市场需求，” Actua的学习解决方案顾问Elena Gatti 说解决方案。 但大多数能力框架和映射都包含“致命缺陷” ，企业技能加速平台 Disprz 的首席执行官Subbu Vinswathn说。这位前麦肯锡顾问警告说，大多数能力框架往往“过时”或“过于注重领导技能”。
“在当今不断创造新角色和能力的人工智能时代，保持能力映射的更新非常重要。”
6. 选择自适应持续绩效管理软件
实施持续绩效管理的好处是显而易见的。 但很明显，从传统方法过渡到持续方法，尤其是在大型组织内，说起来容易做起来难。 幸运的是，建立一个清晰的、激励性的愿景、鼓励持续的反馈和使用相关的能力框架是实现绩效管理流程的实际步骤，可以提高员工的生产力。 另一个需要考虑的重要步骤是您的组织使用的持续绩效管理软件。如果您是创建绩效管理系统 RFP 的大型机构或组织，则需要考虑以下事项：
预期的软件是否支持并弥合您当前的方法和理想的持续绩效管理方法之间的差距？
它是否与您的学习和员工发展计划相结合，以制定能力并激励您的员工？
它能否与您已经使用的 HCM 或 HRM 系统和工具“很好地配合”，同时保持对内部和外部波动的适应性？
我们可能在这方面存在偏见，但我们为 Tita 成为中国市场上最通用的持续绩效管理系统之一而感到自豪。如果你的企业需要选择一款能实现持续绩效管理的工具，欢迎试用 Tita 来体验全流程。
关于 tita.com ?
你是一名人力资源专业人士或企业CEO，正在寻找一个OKR和绩效管理系统来帮助你简化或者变革你的流程吗？那么我们就在这里为你服务。
因为在Tita，我们专注于把你需要的所有工具集中起来，让每个人都能更好地工作，这就是为什么Tita平台将绩效管理和认可与奖励 — 包括目标和OKR、反馈、对话、认可、激励、考核等–纳入一个简单、易用的平台。
如果你已经准备好进行持续绩效管理，请查看我们的 Tita ，或者，今天就安排一次针对你个性化的预约线上《产品演示》 。
